Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

18 мая 2023 года

Московский районный суд г.Н.Новгорода в составе председательствующего судьи Лопатиной И.В., при секретаре Кожиной А.И., с участием истца Дудниченко Ю.В., представителя истца адвоката Шавина В.А., представителя ответчика Китавнина А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

Дудниченко Ю. В. к ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация» о признании увольнения незаконным изменение формулировки и даты увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У с т а н о в и л:

Дудниченко Ю.В. обратилась в суд с иском к Публичное акционерное общество «Объединенная авиастроительная корпорация» в лице филиала НАЗ «Сокол», указывая, что истец работала в НАЗ «Сокол» - филиале ПАО «ОАК» с 12.12.2017 в должности заместителя главного бухгалтера. Летом 2019г. она ушла в отпуск по беременности и родам, затем в отпуск по уходу за ребенком. Находясь в отпуске по уходу за ребенком 26.08.2019г. истец была переведена на должность бухгалтера 2 категории, поскольку эта ставка была вакантной, а на должность зам. главного бухгалтера вернулась работница, на место которой истец была трудоустроена. Отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет закончился 11.09.2022. Однако, за это время завод «Сокол», точнее, АО «РСК МиГ», присоединился к ПАО «ОАК», руководство предприятия сменилось. Сменился и главный бухгалтер НАЗ «Сокол». В связи с этим у нее не было возможности продолжать работу на НАЗ «Сокол», и она решила уволиться по собственному желанию, о чем, разумеется, уведомила руководство.

12.09.2022 в день выхода на работу после отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет она на работу не вышла, поскольку ей был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы до 22.09.2022. Далее она находилась на «больничном» до 28.10.2022.

28.10.2022 она пришла на работу, взяла в отделе кадров бланк заявления на увольнение по собственному желанию, написала заявление об увольнении по собственному желанию с 31.10.2022. После чего она согласовала это заявление со своим непосредственным руководителем - зам. главного бухгалтера Пыпиной Е.Б. После чего она отдала его в отдел кадров, который принимает и регистрирует заявления. Инспектор его приняла его и зарегистрировала. После чего выдала истице инструкцию по прохождению структурных подразделений, в которых увольняющимся ставят отметки в обходном листе.

В результате чего истец посчитала себя уволенной с даты, указанной в заявлении об увольнении по собственному желанию. Тем более, что никаких извещений от работодателя о несогласии с ее заявлением не поступало.

Поскольку после окончания отпуска по уходу за ребенком она фактически не работала (была на больничном и административном отпуске), то заработная плата, которая могла быть выплачена ей в день увольнения, не начислялась. Равно как и компенсация за неиспользованный отпуск, поскольку такового у нее не было. 28.11.2022 истец получила на почте 2 письма от ответчика. Первое письмо от 01.11.2022, в котором зам. директора по работе с персоналом, просит дать письменные объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте 31.10.2022. Второе письмо от 21.11.2022, в котором зам. директора по работе с персоналом сообщает об увольнении 01.11.2022 за прогул. При этом копия приказа об увольнении ей не направлялась.

Увольнение за прогул является незаконным по следующим основаниям. Прогул 31.10.2022 истец не совершала, поскольку считала себя уволенной с этой даты по собственному желанию на основании своего письменного заявления от 28.10.2022. Оно было согласовано с непосредственным руководителем и получено отделом кадров.

Нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, а именно: нарушена ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Письмо с запросом письменного объяснения от 01.11.2022 она получила только 28.11.2022, то есть уже после увольнения, одновременно с уведомлением о получении трудовой книжки от 21.11.2022.

Нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания и порядок оформления прекращения трудового договора. Приказ об увольнении не доведен до сведения работника под роспись. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Каких-либо дисциплинарных взысканий у истицы не было, она несколько лет находилась в отпуске по уходу за ребенком, собиралась после этого отпуска уволиться по собственному желанию, о чем все знали. Ее увольнение было согласовано. По должности, с которой она была уволена - бухгалтер 2 категории она фактически не работала ни одного дня, обязанности по этой должности все эти годы были распределены между другими работниками бухгалтерии. Следовательно, истица была уволена ответчиком «без соблюдения положений статьи 192 Трудового кодекса, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, длительности работы в указанной организации, отсутствия у него дисциплинарных взысканий, возможности применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания».

Всё это свидетельствует о незаконности ее увольнения. Однако, она не просит восстанавливать ее на прежней работе, поскольку действительно хотела уволиться по собственному желанию. В трудовые отношения с другим работодателем она не вступила. В связи с чем истица просит признать ее увольнение за прогул незаконным и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а дату увольнения на дату вынесения решения судом. Поэтому в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за всё время вынужденного прогула. Такими незаконными действиями - незаконным увольнением ответчик причинил ей моральный вред, который оценивает в 20 000руб.

    Истец просит суд признать незаконным увольнение Дудниченко Ю.В. приказом от 21.11.2022 № СК- * по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения на дату вынесения решения судом. Взыскать с ответчика в пользу Дудниченко Ю.В. средний заработок за всё время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

    В судебном заседании истец Дудниченко Ю.В. и представитель истца адвокат Шавин В.А. иск поддержали и просили удовлетворить в полном объеме. Представитель истца представил письменный расчет суммы заработка за время вынужденного прогула, согласно которого расчет среднего часового заработка: 1 625 586,29 руб. / 1 536,5 час. = 1 057,98 руб. за рабочий час. Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула с 22.11.2022 по 10.04.2023: 1 057,98 руб. * 837 раб. час. (количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за период с 21.11.2022 по 10.04.2023) = 885 529 руб.

Представитель ответчика ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация» по доверенности Китавнин А.Ю. иск не признал, поддержал доводы письменного отзыва, согласно которого истец работала в НАЗ «Сокол» - филиале ПАО «ОАК» с 30.12.2017 по 01.11.2022 (так в отзыве), трудовой договор с Истцом расторгнут работодателем на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Так, 28.10.2022 Истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию с 31.10.2022г. 31.10.2022 Истец на работу не вышла, о причинах своего отсутствия на работе не сообщила. В этой связи был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте от 31.10.2022, а в адрес Истца было направлено требование о предоставлении письменных объяснений от 01.11.2022 № *.

В последующем в адрес Истца было направлено требование о предоставление письменных объяснений от 09.11.2022 *, телеграмма от 10.11.202: *.

10.11.2022 сотрудниками НАЗ «Сокол» - филиала ПАО «ОАК» было организовано посещение места проживания Истца с целью вручения уведомления о предоставлении письменного объяснения, о чем составлен соответствующий акт о посещении работника.

С 31.10.2022 Истец не появлялась на работе, связаться с ней не представлялось возможным. За трудовой книжкой Истец также не являлась.

В этой связи приказом от 21.11.2022 № *ЛС она была уволена за прогул 31.10.2022 на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что телеграмма с уведомлением о необходимости предоставления письменных объяснений была доставлена по месту проживания истца и не было получено по обстоятельствам, зависящим от адресата, потому в силу правил о юридически значимых сообщениях телеграмма считается полученной и данное сообщение повлекло соответствующие последствия, т.е. Истец был уведомлен надлежащим образом о необходимости предоставления письменных объяснений.

Кроме того, направлению письменной почтовой корреспонденции предшествовала переписка Истца с ее вышестоящим руководителем - заместителем главного бухгалтера Е.Б. Пыпиной. Так, 31.10.2022 на следующий день после подачи истцом заявления об увольнении, ее вышестоящий руководитель Е.Б. Пыпина посредством СМС-сообщения по номеру Истца +* сообщила Истцу Дудниченко Ю.В. о том, что ее заявление об увольнении подписано с отработкой 14 дней. В ответ от Истца было получено SMS-сообщение о том, что заявление у нее принял отдел кадров, про отработку ей никто ничего не говорил, и она покинула Россию на неопределенный срок по работе мужа.

09.11.2022 года посредством мессенджера Viber Е.Б. Пыпина направила фотографию требования от 09.11.2022 * о необходимости предоставления письменных объяснений относительно ее отсутствия на рабочем месте. В ответ Истец сообщила, что думала, что ее давно уволили и ответ на требование направит почтой. 06.12.2022 в адрес Ответчика поступило письмо Истца от 14.11.2022 с заявлением о том, что она не считает себя работником филиала ПАО «ОАК» - НАЗ «Сокол» и требованием выслать почтовым отправлением в ее адрес трудовую книжку по ее адресу ***.

Ответчик обращает внимание, что фактически данное письмо является ответом на требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, полученное Истцом в мессенджере Viber.

07.12.2022 письмом * в адрес Истца были направлены запрашиваемые им документы.

Из материалов дела усматривается, что после получения заказной корреспонденции Истцом не были предприняты попытки выйти на связь с работодателем, а представленное заявление свидетельствует о неуважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Процедура привлечения Истца к дисциплинарной ответственности произведена с соблюдением требований законодательства.

В период с 12.09.2022 по 22.09.2022 Истец находилась в отпуске без сохранения заработной платы, который был ей предоставлен на основании ее заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Данный факт свидетельствует о том, что после выхода из отпуска по уходу за ребенком Истец не имела намерений прекратить трудовые отношения, а намеревалась сохранить их.

О намерении Истца прекратить трудовые отношения работодатель узнал лишь 28.10.2022 по факту подачи Истцом заявления об увольнении по собственному желанию.

После подачи заявления об увольнении Истец не явилась за трудовой книжкой и не выходила на связь с работодателем, почтовую корреспонденцию по адресу своего местонахождения длительное время не получала, о причинах своего отсутствия не сообщила.

По ходатайству представителя ответчика допрошена свидетель Пыпина Е.Б., которая пояснила, что в должности заместителя главного бухгалтера она работает с 2012г. С истицей знакома, но лично с ней не работала. Дудниченко выполняла ее обязанности пока свидетель была в декрете. В пятницу 28 октября 2022г. от Дудниченко поступил звонок, что она находится внизу в административном корпусе с заявлением на увольнение. Свидетель ей сказала, что сейчас подойдет. Она зашла к гл. бухгалтеру и сказала ей, что Дудниченко хочет уволиться. Она предупредила ее, что у нее будет отработка 2 недели, ее это не устраивало.31 октября 2022 г. она до обеда не работала по семейным обстоятельствам и потом узнала, что Дудниченко на работу не вышла. Видимо заявление истица отдала в отдел кадров, потом передали гл. бухгалтеру. У нее есть обязанность с отработкой в 2 недели. Потом Дудниченко ответила, что она находится за пределами РФ и думала, что ее уже уволили. Первое сообщение через Вайбер она решила направить Дудниченко самостоятельно об отработке 2 недели, о чем сообщила гл. бухгалтеру. Работника она проинформировала, и об ответе ей тоже сообщила. О том, что ее нет в России свидетель не знала, подтверждения этому не было. Свидетель в акте отразила, что ее не было на рабочем месте, совместно с отделом кадров. Все работники не знали об этом. Гл.бухгалтеру свидетель сообщила, что ее нет в России, но доказательств не было. По указанию руководителя - гл.бухгалтера Бутиной они ходили к Дудничено домой, но никого не было, составили акт. Ее должность зам.главного бухгалтера по учетам материальных ценностей, имущества и налогов. В бухгалтерии есть бюро. У них есть отделы: материальных ценностей, основных средств и налогов. Истица была бухгалтером по учету материальных ценностей. Начальник бюро Пучкова А.В., где-то 8 человек в бюро по учету материальных ценностей. Там не было вакансий. Ее обязанности выполняли сотрудники бюро за дополнительную плату, это совмещение. После увольнения Дудниченко, они разместили заявку на поиск человека, изменилось штатное расписание, и количество сотрудников уменьшилось. На должность бухгалтера принимают человека с минимальным опытом, но обучение все равно происходит. Какие-то вещи человек сможет сам сделать, в обучении задействованы свои сотрудники. У них программа Испрок. В России эту программу используют. В этот период в октябре был квартальный отчет, и была еще инвентаризация. Нагрузка была огромная на всех сотрудников. Не каждый сотрудник будет работать бесплатно. Работа копилась. Инвентаризационные описи это самый простой участок работы, здесь даже не обязательно заполнять программу.

Заслушав мнение явившихся лиц, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (часть первая статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть седьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу абзаца третьего статьи 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. Если суд признает увольнение незаконным, то он может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таком случае суд также должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения и, если причина увольнения в трудовой книжке работника препятствовала его поступлению на другую работу, взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом установлено, что Дудниченко Ю.В. с 12.12.2017 была трудоустроена по срочному договору в НАЗ «Сокол» - филиале ПАО «ОАК» в должности заместителя главного бухгалтера на время отсутствия работника Пыпиной Е.Б. до ее выхода на работу, что следует из трудового договора (л.д.53-54 т.1).

С 24.08.2019г. истец находилась на листке нетрудоспособности по беременности и родам, 03.04.2020 г. -в отпуске по уходу за ребенком. 26.08.2019г. истец была переведена на должность бухгалтера 2 категории на неопределенный срок в связи с выходом на работу Пыпиной Е.Б., что подтверждается дополнительным соглашением от 26.08.2019г. (л.д.57 т.1).

С 12.09.2022 по 28.10.2022 Дудниченко Ю.В. сначала находилась в административном отпуске, затем на листке нетрудоспособности.

28 октября 2022г. Дудниченко Ю.В. подала в отдел кадров заявление об увольнении по собственному желанию с 31 октября 2022г. На заявлении имеется две резолюции «Уволить по собственному желанию 31.10.2022г. Подпись (без расшифровки)», а также резолюция «С отработкой 2 недели согласно ТК РФ. Главный бухгалтер (Подпись) Бутина И.Н.» (л.д.66 т.1).

В связи с неявкой Дудниченко Ю.В. 31 октября 2022г. на работу составлен акт № 1 от 31.10.2022г. Акт подписан главным бухгалтером Бутиной И.Н., Зам.главного бухгалтера Пыпиной Е.Б., начальником бюро Муравьевой Е.В. (л.д.67 т.1).

01 ноября 2022г. Дудниченко Ю.В. направлено уведомление с просьбой дать письменные объяснения отсутствия на рабочем месте 31.10.2022г. по месту жительства, что подтверждается почтовой квитанцией (л.д.68 т.1).

10 ноября 2022г. с целью вручения Дудниченко Ю.В. уведомления от 09.11.2022г. с просьбой дать письменные объяснения отсутствия на рабочем месте 31.10.2022г. по месту жительства выходила комиссия. Однако квартира была закрыта, дверь не открыли, уведомление вручить не удалось, о чем был составлен акт от 10.11.2022г. (л.д.70 т.1).

В тот же день 10 ноября 2022г. Дудниченко Ю.В. была направлена телеграмма с просьбой предоставить письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте 31.10.2022 (л.д.71-73 т.1).

21 ноября 2022 г. составлен акт о непредставлении письменного объяснения от Дудниченко Ю.В. (л.д.75 т.1).

Приказом от 21 ноября 2022г. № * Дудниченко Ю.В. была уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей –прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Основание: акты об отсутствии работника на рабочем месте от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* * от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* * (л.д.76 т.1).

14 ноября 2022г. Дудниченко Ю.В. направила работодателю сообщение, что так как ее ребенку 3 года и его не с кем оставить ею 28 октября 2022 г. было написано, согласовано и подписано ее руководителем Пыпиной Е., передано и принято отделом кадров заявление об увольнении, уволить ее датой, которая указана в заявлении -31.10.2022г. Она не считает себя работником филиала ПАО «ОАК» - НАЗ «Сокол», дает свое согласие и просит направить ее трудовую книжку и соответствующие справки почтовым отправлением (л.д.139 т.1).

07.12.2022 письмом * в адрес Истца были направлены запрашиваемые им документы.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Представитель ответчика в своих возражениях ссылается на законные основания для увольнения истицы за прогул, в связи с представленными в материалы дела табелями рабочего времени и актами об отсутствии на работе, свидетельствующими об их отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в период с 31.10.2022 по 11.11.2022г.

Суд не может согласиться с законностью увольнения истицы Дудниченко Ю.В. по следующим основаниям.

Суд учитывает показания истицы, пояснившей, что она 28 октября 2022г., придя на работу, поставила в известность своего непосредственного руководителя Пыпину Е.Б. о том, что желает уволиться по собственному желанию. Пыпина Е.Б. направила ее в отдел кадров, где она выяснила, с какого дня ей нужно написать заявление об увольнении по собственному желанию, ей сказали, что нужно написать с 31.10.2022, что она и сделала. О том, что ее обязали отработать 2 недели, она узнала из сообщения Пыпиной Е.Б. в Вайбере. Она сообщила Пыпиной Е.Б., что считает себя уволенной по собственному желанию с 31.10.2022г.

Показания Дудниченко Ю.В. также подтверждаются служебной запиской, скриншотами переписки в мессенджере Вайбер с Пыпиной Е.Б. (л.д.145 т.1), а также показаниями Пыпиной Е.Б. в части того, что Дудниченко Ю.В. предупредила ее об увольнении с 31.10.2022г. К показаниям свидетеля Пыпиной Е.Б. о том, что якобы Дудниченко Ю.В. знала об отработке 2 недели в тот же день -31.10.2022, суд относится критически, поскольку они опровергаются той же перепиской в Вайбере, где Пыпина Е.Б. сообщила Дудниченко Ю.В. об отработке непосредственно 31.10.2022. Кроме того, на заявлении об увольнении по собственному желанию имелась резолюция непосредственного начальника Пыпиной об увольнении с 31.10.2022г. Следовательно, не выходя на работу 31.10.2022 г. истица не знала, что ей была назначено отработка. Также суд учитывает, что согласно копии заграничного паспорта Дудниченко Ю.В. находилась за пределами Российской Федерации в период с 28.10.2022 по 04.11.2022г. 28,29 октября 2022 являлись выходными днями (л.д.9 т.2).

Также суд учитывает условия работы истицы, предшествовавшие увольнению, а именно, что истица находилась с 24.08.2019г. сначала на больничном по беременности и родам, а затем в отпуске по уходу за ребенком вплоть до написания заявления об увольнении (л.д.150 т.1). В период нахождения на больничном Дудниченко Ю.В. была переведена на нижеоплачиваемую работу в качестве бухгалтера, при этом, как следует из представленных представителем истца документов и его пояснений, в должности бухгалтера истец не работала ни одного дня, с должностной инструкцией бухгалтера ознакомлена не была, следовательно, необходимости в отработке 2 недель у работодателя не было. Тем более, как пояснила Дудниченко Ю.В. работа бухгалтера связана с работой в программе, которая разработана программистами специально для данного предприятия, ранее с данной программой она не работала, следовательно, для того, чтобы она смогла осуществлять работу бухгалтера с ней должно было быть проведено обучение, которое занимает длительное время, что, по мнению суда, в отношении работника, изъявившего желание уволиться, являлось нецелесообразным.

Также суд учитывает, что истица не получала уведомление о необходимости дать письменные пояснения о причинах неявки на рабочее место 31.10.2022г., также в приказе об увольнении в качестве основания увольнения указаны акты об отсутствии работника на рабочем месте от от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* * от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* *, от ЧЧ*ММ*ГГ* *, которые не были представлены суду в ответ на запрос о предоставлении документов, послуживших основанием для увольнения Дудниченко Ю.В. Также не представлено доказательств, свидетельствующих, что истице работодателем предлагалось дать письменные объяснения об уважительности причин неявки в дни, указанные актах об отсутствии работника на рабочем месте, а именно 2,3, 7, 8, 9, 10, ЧЧ*ММ*ГГ*г., что является нарушением процедуры увольнения.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд полагает, что работодателем наложено взыскание в виде увольнения за прогул с нарушением процедуры увольнения, без учета тяжести вменяемого в вину дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующее поведения истицы и ее отношение к труду, ранее к каким-либо дисциплинарным взысканиям не привлекавшейся, а также отсутствие негативных последствий для ответчика в связи с отсутствием истицы на рабочем месте. В связи с чем, суд считает необходимым признать приказ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в вязи с прогулом незаконным, изменить формулировку основания на увольнение по собственному желанию, дату увольнения изменить на дату принятия решения -18 мая 2023 г.

Дудниченко Ю.В., обращаясь в суд с иском о взыскании заработка за все время вынужденного прогула, указала, что запись в трудовой книжке о ее увольнении в связи с прогулом, носит негативный характер, вследствие чего препятствует ее дальнейшему трудоустройству. Она всегда работала на руководящих должностях – в качестве главного бухгалтера и с такой записью в трудовой книжке трудоустройство на хорошую должность невозможно. Факт работы истицы в должности главного бухгалтера с 2012 г. подтверждается копией трудовой книжки.

    Таким образом, суд полагает, что требование о взыскании заработка за все время вынужденного прогула, то есть с 22.11.2022 по 18.05.2023 подлежит удовлетворению в полном объеме. Поскольку истица фактически не работала с августа 2019 г., суд берет для расчета средний заработок за 12 месяцев предшествующих уходу в отпуск по уходу за ребенком согласно представленной работодателем справки (л.д.150 т.1)

     Расчет среднего часового заработка: 1 625 586,29 руб. / 1 536,5 час. = 1 057,98 руб. за рабочий час. Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула на 18.05.2023: 1 057,98 руб. * 1037 раб. час. (количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за период с 02.11.2022 по 18.05.2023) = 1097 125 руб. 26 коп. Данную сумму суд взыскивает с ответчика. Иного расчета ответчиком суду представлено не было.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 151 Гражданского процессуального кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Принимая во внимание характер нарушенных трудовых прав истца, связанных с ее увольнением в связи с прогулом, обстоятельства при которых они были допущены, длительность нарушения, необходимость обращения Дудниченко Ю.В. для защиты своих прав в суд, степень нравственных страданий, перенесенных истцом, степень вины работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 20000 руб.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, исходя из требований имущественного и неимущественного характера о компенсации морального вреда, которые судом удовлетворены, с ответчика следует взыскать госпошлину в доход местного бюджета в размере 13 985 руб. 63 коп.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Иск Дудниченко Ю.В. удовлетворить.

Признать незаконным приказ № СК-* от ЧЧ*ММ*ГГ* об увольнении Дудниченко Ю.В. по подпункту «а» пункта 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить дату и формулировку увольнения Дудниченко Ю. В. в приказе № СК* от ЧЧ*ММ*ГГ* на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ с 18 мая 2023 года.

Взыскать с ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация» (ИНН *) в пользу Дудниченко Ю. В., ЧЧ*ММ*ГГ* г.рождения (паспорт *.), заработок за время вынужденного прогула в сумме 1097 125 руб. 26 коп., компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб., а всего 1 117 125 руб. 26 коп.

Взыскать с ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация» в доход местного бюджета госпошлину в сумме 13 985 руб. 63 коп.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение 1 месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья:                                                                          И.В.Лопатина

Решение в окончательной форме принято ЧЧ*ММ*ГГ*г.